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如何選拔、管理并激活企業內訓師隊伍?| 實操干貨

現在,越來越多的企業開始認識到相比外部課程,內部課程對企業的價值更大。

而內部課程的產出有兩種方式:

一種是借助外部力量來企業萃取,這種方式往往費用較高并且不具備持續性;

另一種是培養自己的內部講師,通過賦能和激勵的方式讓內部講師不斷產出內部課程。

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在這里,我們不去談論那些專職內訓師,因為這些人員的管理和激勵與其他員工類似,他們的工作就是做講師。

我們只去談論一下兼職內訓師的來源和運營管理。

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通常,企業兼職內部講師來源有三大渠道,但要進行差異化管理。

高管、業務骨干及專家要列入學習平臺的講師管理模塊進行統一管理,而學員分享者不必歸入講師管理模塊。

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渠道1:高管

企業高管是一定要列入兼職講師隊伍的,并且要規定一個基本課時量。對于此點,培訓部門需要得到老板的支持,并列入高管績效考核中去。

高管可以講授的課程包括公司戰略、運營策略、領導力以及企業歷等。

對于高管講師的管理,要和其他兼職講師區分開,高管單獨開設一個title叫做特聘講師或vip講師,不參與兼職講師的評級,這樣將行政職權與講師級別完美區隔,以免影響整個的兼職講師評級工作。


渠道2:業務骨干及專家

業務骨干及專家是兼職講師的主力,他們主要講授專業技能類課程,如果自身工作涉獵更廣,也可講述團隊管理、部門協作、企業文化等課程。

業務骨干及專家講師要進行分級管理,企業內部默認的基本一般是三級(如初/中/高級講師或一/二/三星講師,有的也會在初級講師下設助理講師級別),每年會根據課時數、課程門數、學員評教進行綜合評級,不同級別課時費不同。

這里需要注意的是,為了方便兼職講師對外展示,可以采用花名的方式去命名不同級別,比如初/中/高級講師分別叫做星鉆、皇冠、王牌,讓外人看起來不明覺厲(講師通常都會頒發證書,叫星鉆一定會發朋友圈,叫初級卻不一定會發)。


渠道3:學員分享者

建構主義、翻轉課堂、引導技術、知者為師等理念的流行,使得現在更多的課堂開始越來越關注學員間的相互交流和促進。

在培訓時,設置專門的學員分享環節,當學員來自同一崗位,可以分享成功或失敗案例供大家學習;當來自不同崗位時,可以分享業務協作時自己部門的思維模式以便各部門間相互理解。

學員分享者無需進入兼職講師庫并且在學習平臺的講師管理模塊進行管理,但他們也是兼職內部講師的重要組成部分。

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前面說得美好,但是我們都是知道,許多業務崗位員工在講課方面并不擅長,尤其是一些技術崗位的員工,他們處理技術問題很在行,但是想要講清楚卻并非易事。

培訓部門需要做的,就是對有意愿做兼職講師的任何員工進行賦能。

賦能通常包括兩個模塊:一個模塊是TTT培訓;另一個模塊是引導思維和方法的培訓。

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如果兼職講師的授課對象是一線人員,通常學習TTT即可,因為針對一線人員的培訓內容并不復雜,更多是做事的步驟和要點類。

但如果授課對象是管理者,培訓內容往往是解決問題的思路和方法,這時就需要掌握一些引導的思維和方法,授課時引導學員找到解決問題的方法。

當然,能夠做兼職講師的前提是,該員工自己的專業能力過硬。

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1 公開講師授課安排表

授課安排表有兩個作用。一方面,安排表公布后能夠引起講師的重視,另一方面,公布后講師擅長的主題及時間安排就被廣泛知曉了,其他地區如果需要講授該主題,可以與講師預約時間,省去外聘成本。

2 設置內部講師經紀人

對于區域分散的企業,設置這個角色,便于不同區域講師資源調配中的溝通工作。

3 構建講師圈,設計專屬活動

定期的講師微信群分享活動、講師大賽、教師節高層鼓勵、講師專屬賦能培訓、內部分享會等,都能夠有力促進角色歸屬感。

4 課時費和課程開發獎勵

不同級別講師課時費不同。

考慮到課程的可復用性(視頻課可以重復使用,且不會有講師日程安排沖突問題),開發線上課程要給更高的課時費。為了保證課程內容模塊的完整性,可以要求3門微課起步。

有能力的企業,在課時費基礎上,也可以考慮為不同級別講師增設不同的崗位津貼,隨工資一同發放。如果能做到這樣,那么講師管理一定更加順暢。

5 優秀講師和優秀培訓團隊獎

年度獎勵,獎勵個人講師。

同時,也可對同時滿足4個指標(業務績效目標達成+課程開發數+認證講師數+團隊一把手授課時長)的業務團隊頒發優秀培訓團隊獎,在鼓勵先進的同時也方便明年培訓工作的開展。


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